Las Pruebas de Selección

Si bien las entrevistas son decisivas en el proceso de selección de candidatos, las pruebas de selección se utilizan para descartar a aquellos candidatos que no reúnan los conocimientos o las habilidades propias del puesto de trabajo a cubrir. Dependiendo de los requisitos del puesto de trabajo vacante, las pruebas varían en su extensión, formato y complejidad. Podemos diferenciar varios tipos de pruebas de selección: 

1.Profesionales. Conocidas como pruebas de conocimiento, se utilizan para evaluar la destreza y los conocimientos para el puesto de trabajo. Son diseñadas por la propia empresa, normalmente por medio del departamento de personal. La prueba puede ser oral, escrita, o práctica (prueba de idiomas, elaboración de informes, reparar o montar algún aparato, etc.)

 2.Test de personalidad. La personalidad de los candidatos será más o menos determinante en el proceso. Con este tipo de test se intentan visualizar los principales rasgos del carácter del candidato: la empatía, responsabilidad, iniciativa o la madurez entre otros.
Un barrendero o una limpiadora puede encajar mejor en la empresa si tienen un carácter algo más relajado o tranquilo, en cambio para un puesto de dirección se valora más la fuerza de carácter o la agresividad.En los test de personalidad hay que responder con sinceridad, procura no abusar de coletillas como el “no sé”, intenta no marcar opciones que reflejen indecisión ya que pueden llegar a pensar que eres una persona poco decidida. Sé espontáneo y no pienses demasiado tiempo las respuestas, da mejor resultado. Algunos de los rasgos más buscados por las empresas suelen ser, la capacidad de aprendizaje, el trabajo en equipo, la motivación o la responsabilidad. 

3.Psicotécnicos. Las pruebas psicotécnicas o de inteligencia general son aquellas, siempre escritas, en las que te plantean problemas de dificultad creciente relacionadas con series numéricas (cálculos matemáticos) aptitud verbal (sinónimos, antónimos, etc.), razonamiento lógico (series de figuras, símbolos, letras o números), series de figuras y dibujos geométricos, memoria, atención, etc.
Con ellos se trata de indagar las capacidades intelectuales del candidato, aspectos tales como la inteligencia general, la memoria, o la capacidad de atención, la aptitud verbal y numérica, la capacidad espacial, de concentración, etc.Los psicotécnicos tienen siempre un límite de tiempo para realizarlos y la valoración de los mismos se hace en función de los aciertos, los errores y la rapidez en completar el test.Algunas de las aptitudes más habituales que se intentan comprobar con los psicotécnicos son: 

• La aptitud verbal, o la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras por medio oral o escrito. Repasa tu vocabulario, tus conocimientos de ortografía y gramática, los sinónimos y antónimos, etc.  
• La aptitud numérica, o la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas sencillas o complejas. Repasa tus conocimientos matemáticos sobre sumas, multiplicaciones, divisiones, porcentajes, fracciones, potencias, raíces cuadradas, reglas de interés y resolución de problemas matemáticos entre otros. 

•  La aptitud espacial, o la capacidad para diferenciar las formas, los volúmenes o las distancias, la orientación espacial, o la representación mental de objetos en dos o tres dimensiones. 

• La capacidad de atención, retención o concentración, es decir la capacidad de permanecer concentrado mientras realizas una tarea repetitiva. Practica ejercicios de memoria visual y lectora, por ejemplo, coge un jarrón de tu casa y examínalo durante unos minutos, luego apártalo de tu vista e intenta reproducirlo mentalmente. 

• El razonamiento abstracto, o la capacidad de observación y organización lógica que poseas. Se suelen utilizar test de series de números, figuras, letras, etc. 

 

 Recuerda que los test tienen un límite de tiempo y que se puntúan los aciertos, los errores y la rapidez. Conviene que practiques series de test psicotécnicos regularmente para habituarte a ellos y ejercitar tus aptitudes; te será mucho más fácil enfrentarte a ellos con éxito. 

4. Los Assessment center y dinámicas de grupo. Los Assessment center o “Entrevistas de Evaluación Situacional” es un proceso de selección cada vez más usado por las empresas españolas en la selección de cargos directivos, mandos intermedios, o en determinados especialistas. Por medio de este método de selección se pretende identificar y valorar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en el puesto de trabajo. Se trata de detectar en el candidato el conjunto de habilidades y aptitudes que se tienen y que no se pueden aprender en poco tiempo. 

 Es un método mucho más eficaz y completo a la hora de la selección, aunque, por otra parte, es mucho más complejo y el coste bastante más elevado. Es por eso por lo que se suele reservar para determinados puestos de responsabilidad o habilidades especiales. Por ejemplo, una empresa determinada necesita un especialista o asesor en marketing y quiere afinar al máximo posible el proceso de selección para no equivocarse.

              

Independientemente de los requisitos profesionales para el puesto, requerirá de unas competencias especiales como capacidad de comunicación, creatividad o habilidad en las negociaciones que resulta mucho más complicado determinar en una simple entrevista individual.La metodología utilizada en este proceso de selección es la mezcla de varias técnicas de evaluación como cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, dinámicas de grupo, entrevistas personales…Se suelen utilizar tres tipos de actividades predefinidas:   

• Actividades de contacto inicial diseñadas para “romper el hielo” entre los candidatos y minimizar el grado de competencia entre ellos.

•  Actividades individuales ante el grupo diseñadas para realizar un análisis individual de los candidatos, y evaluar el nivel seguridad y soltura de la persona ante el resto del grupo.

• Actividades en grupo en las que se estudia en detalle el comportamiento y la adopción de roles de cada candidato en el grupo.

  

Dentro de esta clasificación te puedes enfrentar, entre otras, a actividades más concretas como la de:

- Realizar una presentación ante el grupo y los evaluadores.- Redacción de un informe dentro de un tiempo limitado sobre la materia que te aporten.
- La prueba de la bandeja, que consiste en suponer que ya estás contratado y por ello te dan una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, correos recibidos, peticiones de informes, etc., a los que debes de responder en un tiempo limitado.
- La comida con los directivos de la empresa, en la que tu interés no es el de comer y beber, sino el saber estar y comportarte en una comida de trabajo con posibles clientes. Etc.

    
 

Algunos consejos antes de acudir a un Assessment Center:

• Investiga el perfil de competencias que está buscando la empresa, los conocimientos, las habilidades y las actitudes que están buscando. 

• Busca en tu trayectoria profesional o educativa situaciones profesionales en las que hayas tenido que usar las competencias que te van a exigir ya que durante las pruebas te enfrentarán con dichas habilidades.  

• Practica un discurso, claro y conciso y organizado. Cuida tu modo de comunicación verbal.

• Practica cuestionarios de personalidad y test de habilidad de razonamiento. Los famosos “psicotécnicos” de razonamiento verbal, numérico, abstracto, espacial, son muy habituales. 

• Estar siempre atento, te estarán evaluando en todo momento y situación  

• Sé puntual. 

• Descansa bien la noche anterior. Los Assessment center pueden ser agotadores.

 Si queréis profundizar más en el tema os dejo unos enlaces que os pueden resultar interesantes:

Recursos: Pruebas de selección y test psicotécnicos 

Las pruebas de selección ¿Qué son? 

Lectura recomendada "El proceso de selección"