Aula Mentor

AULA MENTOR

Boas, son Mónica Pampín González e neste artículo gustaríame falarvos de Aula Mentor, un servicio que temos no Centro de Desenvolvemento Local, CDL O Torrón, no Concello de Salceda de Caselas, donde eu traballo. É unha iniciativa  formativa coa que se atende a necesidade de formación de persoas adultas e en moitos casos traballadoras, xa que polas súas características se adapta ben en horario e tempo.

1. Definición.

Aula Mentor é unha iniciativa do Ministerio de Educación e Formación Profesional para promocionar o aprendizaxe ao longo da vida de persoas adultas, maiores de 18 anos, e que se leva a cabo en colaboración con institucións como outros Ministerios, Consellerías de Educación das Comunidades Autónomas, Centros educativos, Concellos e ONGs.

Esta iniciativa nace a principios dos 90 co obxetivo de promocionar un sistema de formación para persoas adultas utilizando as tecnoloxías da información e a comunicación no ámbito da formación non regrada e cun enfoque aberto, flexible e a distancia a través de internet.

O programa Aula Mentor tivo un constante crecemento dende o seu inicio, aumentando o número de alumnos matriculados ano a ano, e convertíndose nunha peza clave para acadar os obxetivos de participación na formación continua para o emprego.

2. Localización e infraestructura de Aula Mentor.

En canto á localización existen máis de 400 aulas repartidas por todo o territorio español, xestionadas por entidades locais, e en distintos países de Latinoamérica, como Nicaragua, Honduras, Costa Rica Panamá, Perú, Paraguay e República Dominicana. Ademáis Aula Mentor está recoñecida como unha das 14 boas prácticas do Inventario da Unión Europea a través dun estudio da Universidade de Florencia.

A infraestructura da formación básase por un lado en espazos físicos dotados de equipamento e recursos informáticos con conexión a internet, que os alumnos poden utilizar e os que teñen que acudir polo menos o día do exame final, e por outro lado, nunha plataforma de formación, cun entorno virtual de estudio e comunicación deseñado polo Ministerio de Educación e Formación Profesional.

O proceso de aprendizaxe dos alumn@s está dirixido por dúas figuras clave, que reciben formación específica, e que son:

•  O tutor: Profesor especialista na materia impartida no curso e responsable do seguimento do proceso de aprendizaxe do alumno.
•  O administrador: Responsable da aula física, orientador e mediador, facilitador do proceso de aprendizaxe e xestor dos recursos da aula.

3.  O Alumnado.

O perfil do alumnado de Aula Mentor é moi variado, dende persoas con estudios universitarios a alumnos sen ningunha titulación. Esto débese a flexibilidade que ofrece o sistema, que permite tanto a traballadores en activo  como a estudiantes, con pouco tempo dispoñible, finalizar os cursos con éxito.

O feito de dispoñer dos materiais online, a gran oferta de aulas en todo o país, a flexibilidade horaria e de tempo, e o prezo da formación, incluso hai cursos gratuitos, supón unhas ventaxas que aumentan a motivación das persoas para matricularse no amplio abanico de formación ofertada. Así as persoas usuarias poden desde iniciarse nunha área, ata perfeccionar ou certificar coñecementos.

4. Cursos Mentor

Os cursos de Aula Mentor están agrupados por áreas formativas e poden consultarse na web. Para acceder ao listado de cursos de cada área a persoa interesada debe entrar na web, ir a pestaña de cursos, ver as áreas temáticas que hai, pulsar na que lle interesa e logo no curso que quere facer, onde obterá información sobre o mesmo.

5. Matrícula

Os cursos teñen a matrícula aberta todo o ano, menos os cursos Cisco, que explicarei no seguinte apartado.

A matrícula en Aula Mentor ten un coste de 48€, e se están abonando os dous primeiros meses de curso. A partir de ai se pagaría 24€/mes.

O que fai o administrador de Aula Mentor do CDL O Torrón, donde eu traballo é dar apoio e indicacións para  que os alumn@s fagan tódalas actividades nos dous meses e non teñan que pagar máis que a matrícula. Por exemplo, indicalles que teñan os exercicios e tarefas dos cursos feitas para que cando o tutor lles corrixa unha poidan entregar a seguinte, xa que o programa de Aula Mentor non permite entregar unha actividade mentres non tes correxida a anterior.

6. Cursos Cisco

Os cursos Cisco están enfocados ás TIC, e serven para obter a CCNA (Cisco Certified Network Associate), Certificación Académica Cisco en redes de ordenadores. Trátase dun programa de catro cursos que deben facerse de xeito secuencial e ordenado, tendo que superar un antes de empezar o seguinte.

Como estes cursos teñen unhas características propias, xa que Aula Mentor os imparte porque forma parte da Networking Academy, non teñen a flexibilidade do resto de formación ofertada. Teñen dúas convocatorias, en setembro e febreiro, teñen data de inicio e fin, e unha duración de cinco meses, polo que ademáis da matrícula de 48€ que cubre os dous primeiros meses, hai que pagar 24€/mes ata completar a formación.

Cisco expide un certificado por cada curso, ata que completando os catro o final se obtén a certificación.

7. Rematando

Aula Mentor fai convocatorias cada ano de matrícula gratuita, nas que oferta cursos, cada un con 50 plazas asignadas por riguroso orden de inscrición, con data de comezo e con plazo para facer tódalas actividades. Estos cursos caracterízanse porque non teñen examen presencial como o resto, e porque solo se emite un certificado de aproveitamento, que emiten os tutores no caso dos cursos normais, e Cisco no caso dos seus cursos.

Agora mesmo estamos con convocatoria destes cursos en aberto, do 24 de outubro ao 7 de novembro, quen o desexe poe acudir á súa Aula Mentor máis cercana e facer a matrícula de xeito gratuito. Os cursos ofertados son:

• Iniciación a las matemáticas
• Iniciación a la física
• Iniciación a Salesforce
• Administrador de Salesforce
• Introducción a la Ciberseguridad (Cisco)
• Introducción al Internet de las Cosas (Cisco)
• Emprendimiento digital(Cisco)

Espero que esta información vos sexa de interese e se queredes máis tedes enlaces a continuación.

Para saber máis:

•  Wikipedia: Aula Mentor
• Díptico cursos Cisco
• Web Aula Mentor: http://www.aulamentor.es/

CÓMO AFRONTAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

CÓMO AFRONTAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

Antes de la entrevista

INFÓRMATE SOBRE LA EMPRESA Y EL PUESTO

Los entrevistadores suelen preguntar “¿qué conoces sobre nosotros?”, por lo que es importante que realices una labor de “investigación” sobre la empresa antes de presentarte a la entrevista (por ejemplo, echando un vistazo a su página corporativa).

Ten muy claro el puesto al que te presentas: repasa las características de la oferta a la que te has inscrito y se consciente de ellas en la entrevista para no dar mala imagen al seleccionador.

CUIDA TU IMAGEN

•    La vestimenta ha de ser preferiblemente en tonos oscuros, que no sea muy llamativa; se trata de que el entrevistador no recuerde como ibas vestido, sino que te recuerde a ti.
•  Ante la duda, elige un look formal, e intenta que se adapte a cómo crees que se suelen vestir en esa empresa, para encajar con su cultura.
•  Utiliza ropa que te sea cómoda, no es recomendable que la estrenes prenda ese día y desvié tu atención por ello.

Y, sobre todo… CONÓCETE A TI MISMO

Se muy consciente de tus competencias: deberías elegir tres (o quedarte con las que te he recomendado), y prepáralas a fondo; deben definirte sinceramente ya que es posible que debas dar ejemplos de situaciones que las reflejen, y deben ser coherentes con el puesto/área al que quieras encaminarte. Si el seleccionador no te las pregunta directamente, intenta introducirlas tú de algún modo al hablarle sobre tu experiencia laboral.

Por último, respecto a las debilidades, debes tener también claro cómo responder si sale esta pregunta. No digas nada muy grave y no tiene porqué ser una cualidad negativa personal, lo importante es que puedas darle la vuelta fácilmente. Por ejemplo: “cómo punto débil diría que soy algo nervioso pero eso es lo que me hace estar siempre activo en el trabajo y adelantarme a las necesidades” o “es posible que a veces sea indeciso, pero es debido a que soy concienzudo a la hora de tomar decisiones importantes y quiero poder valorar bien todos los posibles escenarios”.

Durante la entrevista

Por supuesto, debes llegar puntual o incluso con unos minutos de antelación. Es recomendable que localices la dirección el día antes por si tienes problemas para saber cómo llegar y necesitas que te lo indiquen.

Cuida tu lenguaje no verbal, una vez sentado ni rígido ni tenso, ni desparramado sobre la silla ni te abalances sobre la mesa. Y muestra seguridad en todo momento tanto a través del tono de voz como de tus gestos.

Por lo general, hay 10 PREGUNTAS TÍPICAS, comunes a todos los puestos, que deberías tener claras y preparar:

1)       ¿Por qué te has apuntado a esta oferta? ¿Por qué te interesa este puesto?

2)       ¿Qué crees que puedes ofrecer a la empresa que decida contratarte y qué elemento diferenciador aportas?

3)       ¿Por qué estudiaste …? ¿Volverías a escoger los mismos estudios?

4)       ¿Qué es lo que más valoras en un puesto de trabajo?

5)      ¿Por qué finalizaste en tu último trabajo?

6)       ¿Cuál ha sido tu mejor experiencia laboral y por qué?

7)      ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?

8)      ¿Cómo te ves a corto, medio y largo plazo, laboralmente hablando?

9)       ¿Qué competencias crees que te pueden hacer apto para este puesto?

10)   Pónme un ejemplo de una situación problemática trabajando como … y cuéntame cómo saliste de ella

Tras la entrevista

Si al finalizar la entrevista en sí, el seleccionador no te dice “¿tienes alguna duda?”, pregunta siempre, aunque no la tengas, para mostrar interés. Por ejemplo, si no te lo ha aclarado, puedes preguntarle cómo va a continuar el proceso de selección o en qué fecha se prevé la incorporación.

Por otra parte, si te preguntan si estás en otro proceso de selección, es bueno que les digas siempre que sí sin dar muchos detalles. Es una forma de reflejar al seleccionador que eres “valioso” ya que otras empresas se están interesando por ti.

Y finalmente, si ves que el feedback se demora demasiado, ¡anímate a pedirlo!

Las Pruebas de Selección

Si bien las entrevistas son decisivas en el proceso de selección de candidatos, las pruebas de selección se utilizan para descartar a aquellos candidatos que no reúnan los conocimientos o las habilidades propias del puesto de trabajo a cubrir. Dependiendo de los requisitos del puesto de trabajo vacante, las pruebas varían en su extensión, formato y complejidad. Podemos diferenciar varios tipos de pruebas de selección: 

1.Profesionales. Conocidas como pruebas de conocimiento, se utilizan para evaluar la destreza y los conocimientos para el puesto de trabajo. Son diseñadas por la propia empresa, normalmente por medio del departamento de personal. La prueba puede ser oral, escrita, o práctica (prueba de idiomas, elaboración de informes, reparar o montar algún aparato, etc.)

 2.Test de personalidad. La personalidad de los candidatos será más o menos determinante en el proceso. Con este tipo de test se intentan visualizar los principales rasgos del carácter del candidato: la empatía, responsabilidad, iniciativa o la madurez entre otros.
Un barrendero o una limpiadora puede encajar mejor en la empresa si tienen un carácter algo más relajado o tranquilo, en cambio para un puesto de dirección se valora más la fuerza de carácter o la agresividad.En los test de personalidad hay que responder con sinceridad, procura no abusar de coletillas como el “no sé”, intenta no marcar opciones que reflejen indecisión ya que pueden llegar a pensar que eres una persona poco decidida. Sé espontáneo y no pienses demasiado tiempo las respuestas, da mejor resultado. Algunos de los rasgos más buscados por las empresas suelen ser, la capacidad de aprendizaje, el trabajo en equipo, la motivación o la responsabilidad. 

3.Psicotécnicos. Las pruebas psicotécnicas o de inteligencia general son aquellas, siempre escritas, en las que te plantean problemas de dificultad creciente relacionadas con series numéricas (cálculos matemáticos) aptitud verbal (sinónimos, antónimos, etc.), razonamiento lógico (series de figuras, símbolos, letras o números), series de figuras y dibujos geométricos, memoria, atención, etc.
Con ellos se trata de indagar las capacidades intelectuales del candidato, aspectos tales como la inteligencia general, la memoria, o la capacidad de atención, la aptitud verbal y numérica, la capacidad espacial, de concentración, etc.Los psicotécnicos tienen siempre un límite de tiempo para realizarlos y la valoración de los mismos se hace en función de los aciertos, los errores y la rapidez en completar el test.Algunas de las aptitudes más habituales que se intentan comprobar con los psicotécnicos son: 

• La aptitud verbal, o la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras por medio oral o escrito. Repasa tu vocabulario, tus conocimientos de ortografía y gramática, los sinónimos y antónimos, etc.  
• La aptitud numérica, o la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas sencillas o complejas. Repasa tus conocimientos matemáticos sobre sumas, multiplicaciones, divisiones, porcentajes, fracciones, potencias, raíces cuadradas, reglas de interés y resolución de problemas matemáticos entre otros. 

•  La aptitud espacial, o la capacidad para diferenciar las formas, los volúmenes o las distancias, la orientación espacial, o la representación mental de objetos en dos o tres dimensiones. 

• La capacidad de atención, retención o concentración, es decir la capacidad de permanecer concentrado mientras realizas una tarea repetitiva. Practica ejercicios de memoria visual y lectora, por ejemplo, coge un jarrón de tu casa y examínalo durante unos minutos, luego apártalo de tu vista e intenta reproducirlo mentalmente. 

• El razonamiento abstracto, o la capacidad de observación y organización lógica que poseas. Se suelen utilizar test de series de números, figuras, letras, etc. 

 

 Recuerda que los test tienen un límite de tiempo y que se puntúan los aciertos, los errores y la rapidez. Conviene que practiques series de test psicotécnicos regularmente para habituarte a ellos y ejercitar tus aptitudes; te será mucho más fácil enfrentarte a ellos con éxito. 

4. Los Assessment center y dinámicas de grupo. Los Assessment center o “Entrevistas de Evaluación Situacional” es un proceso de selección cada vez más usado por las empresas españolas en la selección de cargos directivos, mandos intermedios, o en determinados especialistas. Por medio de este método de selección se pretende identificar y valorar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en el puesto de trabajo. Se trata de detectar en el candidato el conjunto de habilidades y aptitudes que se tienen y que no se pueden aprender en poco tiempo. 

 Es un método mucho más eficaz y completo a la hora de la selección, aunque, por otra parte, es mucho más complejo y el coste bastante más elevado. Es por eso por lo que se suele reservar para determinados puestos de responsabilidad o habilidades especiales. Por ejemplo, una empresa determinada necesita un especialista o asesor en marketing y quiere afinar al máximo posible el proceso de selección para no equivocarse.

              

Independientemente de los requisitos profesionales para el puesto, requerirá de unas competencias especiales como capacidad de comunicación, creatividad o habilidad en las negociaciones que resulta mucho más complicado determinar en una simple entrevista individual.La metodología utilizada en este proceso de selección es la mezcla de varias técnicas de evaluación como cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, dinámicas de grupo, entrevistas personales…Se suelen utilizar tres tipos de actividades predefinidas:   

• Actividades de contacto inicial diseñadas para “romper el hielo” entre los candidatos y minimizar el grado de competencia entre ellos.

•  Actividades individuales ante el grupo diseñadas para realizar un análisis individual de los candidatos, y evaluar el nivel seguridad y soltura de la persona ante el resto del grupo.

• Actividades en grupo en las que se estudia en detalle el comportamiento y la adopción de roles de cada candidato en el grupo.

  

Dentro de esta clasificación te puedes enfrentar, entre otras, a actividades más concretas como la de:

- Realizar una presentación ante el grupo y los evaluadores.- Redacción de un informe dentro de un tiempo limitado sobre la materia que te aporten.
- La prueba de la bandeja, que consiste en suponer que ya estás contratado y por ello te dan una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, correos recibidos, peticiones de informes, etc., a los que debes de responder en un tiempo limitado.
- La comida con los directivos de la empresa, en la que tu interés no es el de comer y beber, sino el saber estar y comportarte en una comida de trabajo con posibles clientes. Etc.

    
 

Algunos consejos antes de acudir a un Assessment Center:

• Investiga el perfil de competencias que está buscando la empresa, los conocimientos, las habilidades y las actitudes que están buscando. 

• Busca en tu trayectoria profesional o educativa situaciones profesionales en las que hayas tenido que usar las competencias que te van a exigir ya que durante las pruebas te enfrentarán con dichas habilidades.  

• Practica un discurso, claro y conciso y organizado. Cuida tu modo de comunicación verbal.

• Practica cuestionarios de personalidad y test de habilidad de razonamiento. Los famosos “psicotécnicos” de razonamiento verbal, numérico, abstracto, espacial, son muy habituales. 

• Estar siempre atento, te estarán evaluando en todo momento y situación  

• Sé puntual. 

• Descansa bien la noche anterior. Los Assessment center pueden ser agotadores.

 Si queréis profundizar más en el tema os dejo unos enlaces que os pueden resultar interesantes:

Recursos: Pruebas de selección y test psicotécnicos 

Las pruebas de selección ¿Qué son? 

Lectura recomendada "El proceso de selección" 

Sinatura convidada

A inclusión no mundo laboral

Boas blogueir@s, o meu nome é Lucía Cambeiro Agulleiro e hoxe vou falar neste blog amigo sobre a inclusión das persoas con discapacidade no mundo laboral.

En primeiro lugar comentarvos que segundo a Convención Internacional das Nacións Unidas para os Dereitos das Persoas con Discapacidade (ONU), estableceuse que o termo apropiado para referirse a persoas que teñen unha ou varias discapacidades é: "Persoas con Discapacidade" (PCD) ou "Persoas en situación de discapacidade." 

"Ollo falamos de persoas con discapacidade NON de minusválidos”

1. Introdución ao dereito do traballo:

O dereito ao traballo é actualmente unha obriga social que debe proporcionarlle o Estado a cada un dos individuos da sociedade, sen discriminación nin exclusión algunha, pola súa condición física, económica, social ou mental. 

A inclusión no mundo laboral é unha meta a que aspira calquera membro da sociedade, teña ou non discapacidade, posto que o emprego ademais de ser preciso para poder afrontar necesidades económicas, tamén é un mecanismo de inclusión social moi importante, así como un medio de desenvolvemento persoal e profesional. Dita inclusión é especialmente relevante para aquelas persoas que posúen unha discapacidade xa que teñen unha barreira máis que afrontar.

2. Contexto histórico:

Historicamente falar do dereito ao traballo de persoas con discapacidade era unha idea inconcibible, pois estas persoas eran consideradas como enfermas ou incluso “endemoniadas”, por este motivo, eran afastadas da sociedade e internadas en hospitais. Houbo que esperar ata a declaración dos dereitos humanos para que estas persoas fosen escoitadas e integradas na sociedade. 

Co paso do tempo esta tremenda situación de discriminación social foi desaparecendo e a normativa con respecto a protección e ao ben estar das persoas con discapacidade foi evolucionando constantemente.

3. Lexislación española en materia de inclusión:

No caso de España compre destacar varios documentos que comezaron a falar desta discriminación e a darlle importancia a necesidade de integración das persoas discapacitadas. 

Estes documentos iniciais que compre resaltar como imprescindibles a hora de falar de integración e dereito para os discapacitados son: 

• A Constitución española
• A LISMI (Lei de Integración Social dos Minusválidos), creada no ano 1982, a cal constituíu un piar básico nesta materia, actualmente foi modificada pola LGD (Lei Xeral de Discapacidade).
• Posteriormente a estas creáronse outras normativas que foron tratando este tema ata a actualidade e que permitiron chegar a unha situación de dereito ao traballo das persoas discapacitadas, un exemplo destas normas son: os Reais Decretos, pois a evolución da sociedade fai que esta lei quede desfasada e é preciso reformala, a LIONDAU, normativa comunitaria e internacional…

Por outra banda, compre salientar, que esta favorable evolución non quere dicir que xa estea todo logrado, pois aínda queda moito por facer en canto a integración das persoas discapacitadas na sociedade, e como non, no mercado de traballo.

4. Datos de incorporación ao mercado de traballo:

Segundo o INE, o número de persoas que presenta algún tipo de discapacidade ascende actualmente a 3,5 millóns, case unha décima parte da poboación española, dos cales só un 24% das persoas con discapacidade en idade laboral accede a un emprego remunerado, sendo esta a taxa de inserción laboral máis baixa da Unión Europea . 

A baixa incorporación de persoas con discapacidade no mercado ordinario de traballo pode obedecer a distintas razóns:

• En primeiro lugar, os empresarios poderían estar tendo en conta os posibles custos adicionais que conleva a contratación de persoas con discapacidade, especialmente daquelas con discapacidades máis limitantes.
• Tamén pode existir descoñecemento do verdadeiro potencial produtivo destas persoas cando se levan a cabo os oportunos axustes para a adaptación ao posto de traballo.
• Pode apuntarse, como outra variable que explique os baixos índices de colocación, a falta de especialización dos servizos públicos de emprego en materia de discapacidade, para poder contribuír de xeito eficaz á casación da demanda e a oferta de traballo .

E por último a modo de curiosidade comentarvos que as discapacidades asociadas a deficiencias auditivas e visuais son as que presentan maiores taxas de actividade (56,9% e 45,3%, respectivamente). Pola súa banda, as asociadas a deficiencias mentais e intelectuais presentan as menores (19,9% e 26,9%, respectivamente). 

¿Qué opinades sobre estas cifras? ¿Estades de acordo en que nos queda moito camiño por percorrer?

Lecturas recomendadas:

Título: Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad. 
Autor: Departamento Inclusión Laboral Servicio Nacional de la Discapacidad.

Título: Guía de Inclusión Laboral de personas con discapacidad para empresas. 
Autor: R.E.D. de empresas para la diversidad.

Nesta web atoparedes Libros de inclusión laboral que son interesantes se queredes afondar na temática deste artigo.

E xa para finalizar e reflexionedes sobre este tema recoméndovos esta película para que vos sintades na pel dunha persoa con discapacidade.

Preparando a ENTREVISTA PERSOAL DE TRABALLO

Moi boas!

Son Yolanda Grandal, membro do GRUPO 6 e sinatura convidada no blogue das compañeiras do GRUPO 1 (ORIENTACIÓN ATLÁNTICA).

Por adiantado, moitas gracias por deixarme un recunchiño...

Despois de moito pensar na temática para esta actividade, decidín facer a miña pequena aportación sobre unha parte do proceso de selección que, o meu parecer, máis debemos de preparar como orientadores e orientadoras. Así que, espero que vos guste e comezamos.....

Unha vez entregado o CV, que chegara ó Departamento de RR.HH, que a persoa recrutadora decidira que a túa candidatura é interesante, que recibiras a chamada para coñecerte… Cántas preguntas xurden na túa mente?.

Con esta entrada, gustaríame reflexionar sobre varios aspectos que xiran en torno á entrevista, compartir o que creo que se debería de ter en conta, invitarvos a que opinedes se estades dacordo ou non, se pensades que hai máis que o aquí recollido ou se sobra algo… En definitiva que, entre todos e todas, poidamos sumar coñecemento e así trasladalo nos servizos de orientación nos que traballamos.

Iremos desglosando en diferentes apartados o máis considerable nesta parte do proceso de selección:

• Cómo definimos a ENTREVISTA DE TRABALLO?:

Todo é importante á hora de atopar un emprego, pero este é o momento no que o/a seleccionador/a vai a coñecer ás persoas que pode que nun futuro formen parte da súa empresa. Falamos dun encontro cara a cara que permite avaliar a túa idoneidade para un posto determinado fronte a outras persoas.

• Qué TIPOS existen?:

Individual: A reunión faise entre o/a seleccionador/a (pode ser máis dunha persoa) e o/a candidato/a, onde se indaga sobre aspectos e cualidades persoais deste último/a. 

Grupal: O/a seleccionador/a (igualmente pode ser máis dun/dunha) reúnese cun grupo de candiatos/as. Neste caso o que se pretende é valorar outras facetas como o liderazgo, capacidade de escoita, introversión/ extroversión, habilidades verbais…

• Cómo a PREPARAMOS?:

Son importantes tres momentos:

ANTES:

Debemos de preparala a conciencia, tendo en conta cousas tales como saber o lugar e a hora, así como o nome da persoa que che entrevistará.

A puntualidade é algo que pode facerche caer dun proceso de selección, polo que se vas chegar tarde chama para avisar. O mesmo ocorre ó contrario, non debes de aparecer moito antes da hora prevista, un tempo prudencial de cinco minutos previos son suficientes para empezar con bo pé.

Coida a túa indumentaria e hixiene persoal. Viste dun xeito correcto. Dependendo da túa persoalidade este será dunha forma ou outra, pero debes evitar sempre extravagancias. Utiliza con moderación os accesorios, maquillaxes, pefumes…

DURANTE:

Momento importante é o inicial, o saúdo. Debes de mirar ó/á seleccionador/a ós ollos, estreitándolle a man con seguridade. En todo momento trata de transmitir naturalidade e confianza, así como un trato cordial, mantendo ese contacto visual durante a entrevista (sempre sen pasarnos, cambiando a mirada de cando en vez). Tamén hai que manter a atención en todo momento.

Non fumes nin bebas, ainda que cho ofrezan (evita facelo tamén nos momentos previos á mesma).

Debes de deixar que o/a seleccionador/a dirixa a entrevista, pero aproveita as túas oportunidades para falar. Trata de convencelo/a das túas cualidades, do teu interese por traballar con eles, destacando aquelas experiencias que poidan ser útiles. Podes facer preguntas así como provocalas. Desta forma podes demostrar o teu coñecemento sobre a empresa, pero sempre sen dar unha impresión pedante. Non debemos de confundir a seguridade coa arrogancia.

Non mintas nin supliques. Non utilices termos negativos. Non te expliques de forma innecesaria. Evita os xuizos de valor. Non tutees nin uses coletillas. Intenta non negarte a respostar preguntas (eres ti quen debe valorar se a pregunta é relevante para o posto o que estás optando).

Transmite unha impresión positiva e flexible. Neste primeiro contacto dar unha impresión ríxida ou suscitar problemas de dispoñibilidade ou mobilidade pode influir moi negativamente.

DESPOIS:

Cando o/a entrevistador/a dé por finalizada a entrevista, e se este non menciona nada sobre os próximos pasos a seguir, preocúpate pola continuidade do proceso. Referímonos a onde, cando e con quen terá lugar o seguinte contacto.

Antes de sair, da as grazas polo tempo invertido. Podes solicitarlle a tarxeta de visita. Desta forma disporás dos seus datos no caso de que queiras resolver calquera dúbida a posteriori.

É bo facer sempre unha autoavaliación, valorando a impresión xeral que che produciu a empresa e o posto de traballo ofrecido, se cumpre as túas expectativas… Repasa a entrevista, resalta o positivo e negativo do encontro e anota as túas conclusións. Isto che servirá para ver os puntos fortes e febles para outras ocasións e aprender de ti mesmo para poder presentarte cada vez con máis seguridade e mellores argumentos nas próximas ocasións.

E XA PARA FINALIZAR:

Ainda que esta entrada trata sobre a entrevista persoal, non debemos de olvidar que hoxe en día este primeiro contacto pode ser de forma online, a través de plataformas como Skype, GoTomeeting ou Google Hangouts. A finalidade é acortar distancias físicas ou dar facilidades o/a candidato/a para facela sen ter que deprazarse.

Deíxovos algúns enlaces que considero interesantes e que vos poden servir de axuda á hora de preparala:

Información e consellos para preparar unha entrevista de traballo con éxito

10 preguntas básicas e 1 pregunta trampa

Información sobre entrevistas de traballo online 

Tamén me gustaría que lle botaredes un vistazo ó seguinte vídeo para que vexades preguntas máis frecuentes e como debemos e non debemos respostar:





Despídome ata a próxima, agradecendo novamente ás compañeiras do GRUPO 1 (ORIENTACIÓN ATLÁNTICA) deixarme participar no seu blogue.

Vémonos na seguinte entrada!!